33.8万人の行動データから判明：「マネージャーの新常識『均等ではなく優先順位』が成果を最大化する」（組織行動科学(R)）

～最新レポート「マネージャーのための関与の優先順位づけ」を公開～

あなたのチームにも、“１.伸びしろ層”は必ず存在します。しかし、多くのマネージャーは「全員に均等に関わろう」として疲弊しています。

最新の33.8万人・980社の行動データ分析から、マネージャーが「誰にどれだけ関わるか」を判断する新しいフレームワークが明らかになりました。

マネージャーは「全員に均等に関わらない」ことが、チーム成果を最大化する鍵となるのです。

組織行動科学(R)のリクエスト株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役甲畑智康）は、最新レポート 「マネージャーのための関与の優先順位づけ」 を公開しました。

https://prtimes.jp/a/?f=d68315-146-a4ea260fdc94d94475fd8fca601cbd30.pdf

本レポートは、33.8万人・980社の行動データに基づき、マネージャーが「誰にどれだけ関わるか」を判断する新しいフレームワークを提示しています。限られた時間とエネルギーを「最もチーム全体にインパクトを与える層」に集中することが、成果を最大化する鍵であると明らかにしました。

■ 背景

多くのマネージャーは「困っている人に優先的に関わるべき」と考えがちです。しかし、データ分析の結果、チーム全体の成果を底上げするには“関与の順番”が重要であることが分かりました。

■ レポートの要点

本レポートでは、メンバーを以下の4層に整理し、関わり方の優先順位を提言しています。

最優先（投資対象）層：少しの支援で大きく伸びる「伸びしろ層」。最も費用対効果が高く、ここに集中することがチーム全体の成長を促す

状況に応じて関与する層：信頼関係があるため基本は任せる。ただし必要時には早めに方向性を示す

任せてよい層：成果を出せている層。感謝の言葉と成果の具体化を通じて、チーム全体にベストプラクティスを展開する

注意対象層：問題行動が目立つが、直接介入は逆効果。１.層の成長を通じて間接的に改善を狙い、過剰な時間投下は避ける

原則：「困っている人」ではなく「チーム全体へのインパクト」で判断すること。

■ 実務での活用方法

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毎月1回、このマトリクスを用いてチームを整理する

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４.層には「気にかけている」サインを週1～2回送るだけでも十分効果的

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「１.層＝伸びしろ層に何人いるか？」をチームの成長指標として観察する

１.の層＝伸びしろ層への関わり方：

このステップは直線的に進むものではなく、状況に応じて行き来する循環プロセス

今回のレポートは、マネージャーが「全員に均等に関わらない勇気」を持つことを促し、組織全体の生産性と関係性の質を同時に高める道筋を示しています。さらに、生成AI時代に適応するための具体的実装として「1分×週2回の問い返し（Quick-Q）」モデルとの接続も推奨しています。

パフォーマンスの極めて高いプレイヤーと、人に動いてもらえる、人を動かすことが出来るマネージャー。どちらがこれから必要とされるかは、明らかです。

マネージャーがこのスキルを身につけることは、単なる管理技術ではなく、「人に動いてもらう、人を動かす技術」 を習得することに直結します。どれほど一人のプレイヤーとして高い成果を出せても、それはあくまで一人分のパフォーマンスにすぎません。チーム全体、複数人の力を引き出すことにはかないません。だからこそ、いまこの転換点において、このスキルを磨くことが、これからの時代に必要とされる人材へと成長するための絶好の機会となるのです。

詳細レポートはこちら

https://prtimes.jp/a/?f=d68315-146-ce3244d8130e80a4dd592af651f41e8d.pdf

参考リリース：

生成AI時代の部下育成：1分×週2回の問い返しで組織の7割を動かす技術

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000135.000068315.html

リクエスト株式会社

Human Capital Development XR HRD(R) Team

E-mail：request@requestgroup.jp

※ リクエスト株式会社は、「Behave：より善くを目的に」を掲げ、国内338,000人の組織で働く人たちの行動データに基づいた組織行動科学(R)を中核ブランドとし、人間の行動と思考を研究開発する5つの機関が連携。これまで980社以上の人的資本開発を支援してきました。

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