1986年の創業以来、累計2,000社以上の組織風土改革を支援してきた株式会社スコラ・コンサルト（以下「当社」）は、このたび、新入社員の早期退職を防ぐことを目的としたチェックリスト「新入社員を迎えた上司のための心得10か条」を公開いたします。

4月の入社シーズンを経て、新入社員の配属先の決定や業務が本格化するなか、新入社員の中には「期待とのズレ」や「相談しづらさ」といった不安が、徐々に顕在化する時期を迎えています。こうした初期段階でのつまずきは、エンゲージメント低下、ひいては早期離職につながるリスクがあることから、入社1カ月前後での新入社員の心理的安全性の確保が重要となります。

当社は、これまでに2,000社以上の企業、公的機関の組織風土改革の支援、累計15万回以上のオフサイトミーティング(R)を主導し、社員どうしの本音の対話をコーディネートしてきました。これらの経験で培った知見をもとに、新入社員が安心して本音を話せる関係づくりや、仕事の意味・価値を実感できる関わり方など、上司に求められる行動を整理しました。本チェックリストを通じて、現場で見落とされがちなコミュニケーションやマネジメントのポイントを可視化し、新入社員の定着と活躍につなげることを目指します。

※「オフサイトミーティング」はスコラ・コンサルトの登録商標です。

【新入社員を迎えた上司のための心得10か条】

【チェックの数による評価】

☑が4個以下 新人が不安や孤立を感じやすい状態。 「暗黙のルール」に戸惑い、相談できずにいる可能性があります。   ☑が5～7個 基本的な安心感はあるが、もう一歩の動機づけが望ましい状態。 不満は少ないものの、仕事への納得感やプロ意識が育ちきっていないかもしれません。   ☑が8～10個 新人が自律的に成長ルートに乗れている状態(良好)。 対話を通じて仕事の価値が伝わっており、高い基準に向けて成長できる環境が作れています。

【各項目の解説】

I. ギャップはあって当然。本音を話せる土台づくりでギャップを超える

1. 上司自身が「安心の空気」をまとっているか

新人は、上司のちょっとした無愛想や言葉の鋭さに、私たちが思う以上に敏感です。まずは、こちらから「話しかけても大丈夫」という空気を作れているか、上司側からセルフチェックして、相手に合わせて態度や言動をチューニングしましょう。

2. 「困りごと」を真っ先に話してくれる関係にあるか

上の世代と若い世代にギャップはあるのが当然です。価値観が違う相手が何を考えているかは、結局のところ本人に聞くしかありません。新人が「実は困っています」と本音を漏らしてくれたら、それは信頼の証です。早い段階でそのパイプを作っておかないと、上司が気づかないうちに新人は孤立し、突然の離職を招くことにもなりかねません。

3. 職場の「暗黙のルール」を翻訳して伝えているか

どの職場にも、マニュアルにはない「うちの当たり前」があります。新人がそこに戸惑う前に、「これ、ちょっと分かりにくいよね」と先回りして解説してあげましょう。また、新人が暗黙のルールに違和感を持っているようなら、「このルールは本当に必要なのか？」など、問い直してみる良い機会にもなります。

4. 上司以外にも、本音を漏らせる「相談先」を作っているか

新人の相談相手が上司一人だけだと、相性が悪い時に逃げ場がなくなります。斜めの関係の先輩や同期など、複数の味方を作れるよう働きかけましょう。チーム全体で支える体制があれば、上司には言いにくい悩みもどこかで拾い上げることができ、孤立を防ぐことができます。

II. 仕事の意味や価値を体験できるようにする

5. 「やり方」の説明で終わらず、「意味」を語っているか

手順（How）を教えるのは必要ですが、今の若い世代は「なぜやるのか（Why）」という納得感を大切にします。ベテランが当たり前に感じている仕事の醍醐味を、あえて言葉にして伝えてみてください。意味を理解した瞬間に、受動的な作業は、自分の意志で取り組む「仕事」へと変わります。

6. 目の前の仕事の「その先」を見せているか

新人が最初に任される仕事は小さなものですが、それは必ず誰かの役に立っています。その仕事がどう他部署に繋がり、お客様に喜ばれるのか。時間軸や空間軸を広げて、全体像を語ってあげてください。周辺情報が豊かであるほど、新人は「自分の仕事の価値」を深く、正しく理解できるようになります。

7. 小さな挑戦や貢献に、マメに反応しているか

「ちゃんと見守られている」という安心感は、新人の一番のエネルギー源です。大きな成果だけでなく、昨日までできなかったことができた時や、ちょっとした工夫に気づき、言葉にして届けましょう。タイムリーなフィードバックの繰り返しが、新人の自信を育て、次への意欲を引き出します。

III. 仕事の基準をしっかりと示して、「プロの仕事」へと導こう

8. 「プロとしての成長」を期待していると伝えているか

新人が求めているのは、単に優しいだけの職場ではありません。「ここで成長できる」という実感です。早い段階で「あなたを一人のプロとして期待している」と明確に伝えましょう。ひょっとしたらまだ学生気分が残っているかもしれない新人を「プロの意識」に導くのは上司の大切な仕事です。

9. 基準は下げずに、達成への「対話」を尽くしているか

ハラスメントなどに厳しい時代。新人の未熟な仕事に対して「まあいいか」と妥協する上司もいるかもしれません。しかし、職場は仕事をする場なので、仕事の基準を下げるのは本末転倒です。姿勢・態度は優しく丁寧に、仕事の基準は高く、が理想です。

IV. 【自らの姿勢】働く姿で、希望を見せる

10. 自分自身が「仕事を楽しむ背中」を見せているか

新人が最も見ているのは、一番身近なプロであるあなたの働く姿です。管理業務に追われるだけでなく、仕事を通じて得られる手応えや充実感を体現できているでしょうか。上司が前向きに仕事に向き合う姿こそが、何よりのお手本であり、「自分もあの人みたくなりたい」と仕事や組織へのエンゲージメントを高めることにつながります。

■チェックリスト監修者 スコラ・コンサルト 塩見康史による見解

入社から1ヶ月が経ち、新入社員も受け入れる職場も、互いの違いやギャップに戸惑いを感じ始める時期です。しかし、世代や価値観の違いから生じるこうした「ゆらぎや葛藤」は、組織にとって決してマイナスではなく、多様な個性が交わり新たな価値を創造するための重要な源泉となります。 一方で、そのギャップを放置してしまえば、新入社員は「期待とのズレ」から孤立を深め、早期離職という残念な結果を招きかねません。 大切なのは、彼らが安心して「困りごと」や本音を話せる「心理的安全性」の土台を、一番身近な存在である上司の側から意識して築くことです。 この「心得10か条」は、単に部下へ優しく接するための表面的なテクニック集ではありません。仕事の「意味」を語り、プロフェッショナルとしての高い基準を示しながら、対話を通じて共に成長していくためのヒントです。 会社の常識が大きく変化している現在、上司と部下の関係はよりフラットになり、新人にも早いうちからプロ意識が求められます。 このような変化の中で、上司は新人にどう接したら良いのか。本チェックリストが、新入社員と上司双方の“らしさ”を解放し、よりダイナミックで豊かな組織風土を築くための「対話のきっかけ」となれば幸いです。

■監修者プロフィール

株式会社スコラ・コンサルト プロセスデザイナー

塩見 康史 YASUSHI SHIOMI

クラシック音楽の作曲家として長年活動しているというユニークなバックボーンを持つ。 自身の芸術創造の経験をビジネスに応用し、ひとり一人が”らしさ”を解放し、また多様な個性が織りなす、ゆらぎや葛藤を新価値創造の源泉として活かしていくような、ダイナミックな社会と組織をつくる支援をライフワークとしている。

前職では、大手小売業の人事部門で教育体系の構築や採用戦略策定、人事制度策定に携わり、自ら変革当事者として積極的に取り組んだ経験をもつ。 スコラ・コンサルトに加わってからは、人事課題をはじめ、ミッション・ビジョン・バリュー策定、戦略ビジョン等、経営課題の全般にわたる知識体系を活かし、多元的に観て、本質的な経営課題をあぶりだすアプローチを得意とする。 「人間とは何か」という問いに、昔から心惹かれており、心理学や仏教をはじめ、哲学、東洋思想にも造詣が深い。共著に『わたしからはじまる心理的安全性』（翔泳社）。

【得意な支援メニュー】

創造的思考トレーニング(ブリッジ思考、インテグラルカードワーク等)、戦略キャンプ、

ミッション/ビジョン策定ワークショップ、人事部門のチェンジエージェント化、組織開発の内製支援

【支援実績】

大手IT企業の組織開発、大手金融機関の戦略人事部門化、

大手・中堅企業のMVV策定ワークショップ支援、商業施設ディベロッパーの戦略キャンプ

■株式会社スコラ・コンサルトの会社概要

日本企業において「大企業病」が大きくクローズアップされた1980年代の半ばから、組織のパフォーマンスに決定的な影響を及ぼす組織の風土・体質に着目し、対話の場を通じて人と組織の内面から変化を促す「プロセス型」のアプローチで組織風土を改革していく、国内唯一の会社です。創業以来、2,000社以上の企業、公的機関の組織を支援。累計15万回を超える対話の場「オフサイトミーティング(R)」を実施するだけでなく、企業内コーディネーターを養成し、創造的な文化を育てることで企業価値を高めるサポートをしています。

■株式会社スコラ・コンサルト

※当社の社名「スコラ・コンサルト」は「スコラ・コンサルタント」と誤認されがちですので、表記にはご注意ください。

社　　　名　：株式会社スコラ・コンサルト

本　　　社　：東京都品川区東五反田5-25-19　東京デザインセンター６F

代 　表 　者 ：代表取締役　簑原 麻穂

事 業 内 容　：プロセスデザインによる企業風土改革コンサルティング

人　 員　 数 ：プロセスデザイナー31名、スタッフ12名（2025年12月現在）

設　　　立　：1986年1月

資　 本　 金 ：4,000万円

決 　算 　期 ：12月

ホームページ：https://www.scholar.co.jp/

I. ギャップはあって当然。本音を話せる土台づくりでギャップを超える

入社から1ヶ月が経ち、新入社員も受け入れる職場も、互いの違いやギャップに戸惑いを感じ始める時期です。しかし、世代や価値観の違いから生じるこうした「ゆらぎや葛藤」は、組織にとって決してマイナスではなく、多様な個性が交わり新たな価値を創造するための重要な源泉となります。一方で、そのギャップを放置してしまえば、新入社員は「期待とのズレ」から孤立を深め、早期離職という残念な結果を招きかねません。 大切なのは、彼らが安心して「困りごと」や本音を話せる「心理的安全性」の土台を、一番身近な存在である上司の側から意識して築くことです。この「心得10か条」は、単に部下へ優しく接するための表面的なテクニック集ではありません。仕事の「意味」を語り、プロフェッショナルとしての高い基準を示しながら、対話を通じて共に成長していくためのヒントです。会社の常識が大きく変化している現在、上司と部下の関係はよりフラットになり、新人にも早いうちからプロ意識が求められます。 このような変化の中で、上司は新人にどう接したら良いのか。本チェックリストが、新入社員と上司双方の“らしさ”を解放し、よりダイナミックで豊かな組織風土を築くための「対話のきっかけ」となれば幸いです。

※当社の社名「スコラ・コンサルト」は「スコラ・コンサルタント」と誤認されがちですので、表記にはご注意ください。