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新入社員の約3人に1人が3年以内に離職する時代。その原因の一つとされる「自己認識のズレ」に対し、遺伝子検査を活用する新たな取り組みが始まります。 |
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株式会社KEAN Healthは、新入社員の特性を遺伝子レベルで可視化し、オンボーディングに活用する実証プロジェクトを開始。参加企業の募集を開始します。 |
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背景：新入社員を取り巻く現状 |
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新入社員の早期離職が企業の経営課題の一つになっています。厚生労働省によると、2022年の大学卒の3年以内離職率は3割を超えています（※1）。 |
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※1 出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（2025年） |
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多くの企業が新入社員の定着率向上に向けて施策に取り組む一方、何が効果があるかわからないといった声も少なくありません。 |
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早期離職の背景には、環境への適応やストレスの感じ方、人間関係の築き方など、個人の性格特性も関わっています。 |
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こうした特性には遺伝的な傾向も関わっていることがわかってきています。この点に着目し、遺伝子検査を活用したオンボーディング支援の実証プロジェクトを企画しました。 |
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遺伝子と性格特性の関係 |
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近年の研究により、性格特性の約30～60％が本来の傾向（遺伝的要因）で説明できることが明らかになっています。 |
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従来の性格検査やストレスチェックが「今の状態」を測定するのに対し、遺伝子検査は「本来の傾向」を明らかにします。 |
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自分の本来の傾向を知ることで、自分のポテンシャルに気づいたり、今の状態と本来の傾向のギャップを発見することができます。 |
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＜関連する項目例＞ |
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| 検査項目 |
特徴 |
関連遺伝子 |
遺伝率 |
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外向性 |
ポジティブで明るく、社交的な性格で、エネルギッシュであり、刺激を求める傾向 |
PSAT1, CDH13 等 |
53%
（※2） |
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開放性 |
好奇心が強く、想像力が豊かで、芸術的感覚を持ち、新しいことに挑戦する傾向 |
TSPAN13, PCDH7 等 |
61%
（※2） |
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誠実性 |
真面目で勤勉であり、立てた目標を達成するために自分を律して努力する傾向 |
LAMB1, SMOC1 等 |
44%
（※2） |
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協調性 |
思いやりがあり、親切で、他人を助ける協力的な傾向 |
RPH3AL, LELP1 等 |
41%
（※2） |
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神経症傾向 |
悲しみ、怒り、不安などのネガティブな情動を感じやすい一方で、繊細に多くの事を感じ取ることができる傾向 |
PTPRF, PSAT1 等 |
41%
（※2） |
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心配性 |
現実には起きていない先のことまで考えて、不安になってしまう傾向 |
PROX2, LOC105370567 等 |
48%
（※3） |
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共感力 |
他者の感じていることや考えていることを察したり、他者と喜怒哀楽の感情を共有する傾向 |
RASSF10, KYNU 等 |
28%
（※4） |
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※2 Jang et al. (1996) Journal of Personality, 64(3). |
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※3 Stein et al. (2002) J. Nervous and Mental Disease, 190(4). 否定的評価への恐怖を心配性と定義。 |
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※4 Mol Psychiatry 2018 Jun;23(6):1402-1409. |
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実証プロジェクト概要 |
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内容： 参加企業の新入社員に遺伝子検査「chatGENE」を無償提供し、入社後の自己理解・オンボーディングに活用 |
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対象企業： 新入社員を10～100名擁する企業／報道関係者による取材が可能な企業 |
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実施期間： 2026年4月～2か月程度想定（参加企業と個別調整） |
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スケジュールイメージ：4月～実施の場合 |
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4月上旬：キックオフミーティング |
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4月下旬：参加者事前アンケート・検査キット配布・唾液採取 |
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5月下旬：検査結果返却・自己理解ワークショップ実施・参加者事後アンケート |
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6月中旬：効果検証レポート提出 |
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応募方法： 下記応募フォームよりお申し込みください。フォーム送信後、担当者より面談のご案内を差し上げます。 |
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「自分は“頑張りすぎるタイプ”だった」 遺伝子から見えた特性が、新入社員の行動を変える |
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本プロジェクトでは、遺伝子検査の結果をもとに、 新入社員一人ひとりの“本来の特性”を可視化。それにより、本人と周囲の関わり方が具体的に変化することが期待されている。 |
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ケース１.：無理して明るく振る舞っていた新入社員 |
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「外向的だと思っていたが、遺伝的には刺激に敏感で疲れやすい傾向がある」 |
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という結果を受け、本人が「無理に人に合わせすぎていた」と気づくケースも。 |
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・飲み会や雑談を無理に頑張らない |
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・一人でリフレッシュする時間を意識的に確保 |
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といった行動変化につながる。 |
ケース２.：慎重すぎて発言できなかった新入社員 |
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「慎重に物事を考える特性が強い」という結果から、 |
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・上司が「意見を求めるタイミング」を意識 |
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・会議前に発言内容を整理する時間を確保 |
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することで、発言機会が増えるなどの変化が期待される。 |
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ケース３.：周囲とのズレを感じていたチーム |
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「共感性が高い」「ストレス耐性が低い」などの傾向をチームで共有することで、 |
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・“この人は無理しているかもしれない”という視点が生まれる |
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・声かけや業務の任せ方が変わる |
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など、コミュニケーションの質が変化する。 |
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“自分を変える”のではなく、“自分に合った働き方を知る”遺伝子を起点とした新しいオンボーディングの形が、企業現場に変化をもたらす可能性があります。 |
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本プロジェクトの展望 |
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これまでの法人研修支援を通じて、遺伝子検査が自己理解やチーム内の相互理解を深める手応えを得てきました。 |
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本プロジェクトでは、その効果を新入社員の定着という社会課題に対して検証するため、費用を全額負担いたします。得られた知見は社会に周知し、より多くの企業のオンボーディング施策に広く活用いただくことを目指します。 |
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株式会社KEAN Healthについて |
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人間の全遺伝子（ゲノム）を解読するヒトゲノム計画が完了し20年超。バイオテクノロジーの進化が、社会課題の解決や持続可能な経済成長に貢献し、社会の在り方そのものを大きく変革させるバイオトランスフォーメーションという概念が注目されつつある今。ゲノムや遺伝子が、生活者にとってより身近になる社会を創っていくことをビジョンに事業を展開。 |
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【会社概要】 |
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社名：株式会社KEAN Health（キーンヘルス） |
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本社所在地：東京都港区芝浦3丁目14番18号 キャナルスクエア芝浦4階 |
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代表取締役：山路 恵多 |
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ホームページ：https://keanhealth.co.jp/
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