「はたらいて、笑おう。」をビジョンに掲げるパーソルホールディングス株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長 CEO：和田 孝雄）は、「“はたらくWell-being”創造カンパニー」として、DEI（Diversity, Equity & Inclusion）の取り組みを通じ一人ひとりが活躍できる組織・社会を目指しています。このたび、2026年3月6日（金）に開催されたNewsPicks主催「WE CHANGE AWARDS 2026」に協賛し、パーソルグループ ジェンダーダイバーシティ委員会委員長の喜多 恭子が登壇したことをお知らせします。

■「“はたらく”を再設計する。ジェンダーを超えた成長の条件」セッションにおけるパーソルホールディングス　執行役員 CGDO（Chief Gender Diversity Officer） 喜多 恭子 登壇コメント

経営トップのコミットメントと目標の設定 私は、ジェンダーダイバーシティ委員会の委員長として、グループ横断のDEI推進を担当しています。就任に際して「トップ（CEO）が本気で取り組むこと」を条件としました。旧インテリジェンス時代に何度かダイバーシティ推進が頓挫した経験があるためです。DEIというのは、総論賛成で反対する人はいないテーマだと認識しています。ただ、従来と違う考え方や行動様式を実装するには時間がかかるため、成果がすぐ出なくても「やる」と言い切るトップの意思が不可欠だと考えています。

パーソルグループでは目標値の一つとして女性管理職比率の向上を掲げており、37％を目指しています。これは目標設定当時の従業員男女比に沿った比率であり、各階層で従業員の男女構成と管理職の男女構成が乖離していれば、構造的な阻害要因がある可能性が高いと見ます。また、採用・配属・昇進といったプロセスの数字が見えないと、ボトルネックが特定できず、改善に向かう具体的な取り組みにつながりにくいので、委員会がデータを可視化して、各SBU（※）の人事に向けて課題提起しています。

取り組みと登用後の管理職支援

取り組みは、「トップコミットメント」「制度・環境整備」「風土醸成」の三本柱で推進しています。なかでも、KGI/KPIのモニタリングに注力しており、各SBUの管理職候補プールの男女比、登用試験へのノミネーション数、実際の昇格人数などを半期ごとに点検し、年1回は委員会が評価します。課題は母集団の偏り（とくにエンジニア領域）と登用局面の無意識の偏り（アンコンシャスバイアス）です。例えば「自信がある／ない」といった表現は男女でニュアンスが異なる場合があり、人事部門が間に入り丁寧に補足して意欲・能力の見落としを防ぎます。可視化により「女性は管理職をやりたがらない」という通説の半分は事実と異なることがわかりました。

管理職登用後の支援が最も重要だと認識しており、「ファーストペンギン」たる女性管理職が活躍できるよう重点的に支援しています。グループ横断では、女性部長職の学びの場を提供する「AKARIプログラム」を開始しました。また、パーソルキャリアではチーム作り（チーミング）を工夫しています。新任女性管理職に対しては、その方が活躍しやすい部下をペアとして配置するなど、体制づくりをひと工夫することで、昇進後に成功体験を積みやすくしています。 パーソルホールディングスでは、生成AIで目標設定を支援し、部下が自身の等級要件に沿った質の高い目標案を自律的に作れるようになることで面談時間を短縮し、管理職の本来の業務に時間を配分できるようにしました。日本企業では、男女問わず管理職がすべてのハブになっており負荷が増大しています。管理職に対して「何とかしてね」で終わりとならないよう、業務の再設計とテクノロジーで生産性向上を目指します。

取り組みが組織開発へと及ぼした影響 これらの取り組みが組織へもたらした効果としては、意思決定の質が明確に向上したことが挙げられます。パーソルキャリアでは経営ボードの3分の1が女性になったことで、会議で「何が決まったか」を明確にする姿勢が強化され、顧客・社員視点が一層議論に入り、合意形成がシャープになりました。まず「女性管理職の人数を増やす・見える化する・支援する」を進めれば、後からメリットはついてきます。あえて手段を目的化するのだと割り切ってまずは数を増やす、という意思を持つのも有用ではないでしょうか。 （※）Strategic Business Unitの略

■登壇内容

・タイトル：“はたらく”を再設計する。ジェンダーを超えた成長の条件

・内容：企業は「女性活躍」の旗振りをどれだけ本気でできるのか。トップのコミットメントによって急速に舵を切ったのは、パーソルホールディングス。経営人材に求めるリーダーシップを可視化し、次世代を担う人材へ早期に機会提供し育成。そしてその仕組みとジェンダーダイバーシティを全社で支えている。本セッションでは、そんな先行企業の取り組み事例を聞き、個人の成長を最大化する人的資本経営の新たな形を学ぶ。

・登壇者：

ジャーナリスト 浜田 敬子氏

パーソルホールディングス株式会社 執行役員 CGDO（Chief Gender Diversity Officer）

兼　パーソルキャリア株式会社 取締役副社長執行役員 喜多 恭子

■「WE CHANGE AWARDS 2026」について　https://forwe.newspicks.com/2026

「WE CHANGE AWARDS」は、NewsPicksが2021年に立ち上げた、働く女性をエンパワーする「NewsPicks for WE（Women Empowerment）プロジェクト」の取り組みの一つで、本年度が2回目の開催となります。このアワードは、既に女性活躍やダイバーシティ推進に成功している企業・個人を表彰するのではなく、業種や業態によってスタート地点に差がある中で、「本気で変わろうとしている人/企業」を定量的および定性的に評価し、発掘するものです。

■イベント概要

・名称：WE CHANGE AWARDS 2026

・参加費：無料

・開催日時：2026年3月6日（金）12:15スタート

・開催場所：大手町三井ホール

・開催形式：リアル開催

・定員：約300名

・主催：株式会社NewsPicks Studios

会場では、各企業のDEI・女性活躍における取り組みがパネル展示された

撮影：曽川拓哉、パーソルホールディングス

■パーソルグループにおけるDEI（Diversity, Equity & Inclusion）の取り組み

パーソルグループでは、多様な人材が活躍できる環境を構築するため、グループ共通のポリシーを掲げ、DEIを推進しています。DEIの推進にあたり、社員の属性、価値観、能力といった3つの多様性を生かすため、「トップコミットメント」「制度・環境整備」「風土醸成」に取り組んでいます。

2021年9月にはグループ横断で、経営の直轄組織となるジェンダーダイバーシティ委員会を設置しました。本委員会では、各SBUの人事責任者およびCEO、CHRO、CEOが指名する委員長で月に1回議論を行い、女性管理職比率と男性育児休業等取得率の向上に向けたモニタリングや、分科会でグループ横断の取り組みを企画、実行しています。

■パーソルホールディングス株式会社について

1973年の創業以来、人材派遣、人材紹介、アウトソーシング、設計開発など人と組織にかかわる多様な事業を展開。2008年10月に共同持株会社テンプホールディングス株式会社を設立。2017年7月よりパーソルホールディングス株式会社へ社名変更。

東京証券取引所プライム市場上場（証券コード：2181）。2025年3月期売上収益1兆4,512億円（IFRS）。

■「PERSOL（パーソル）」について　＜　https://www.persol-group.co.jp/　＞

パーソルグループは、「“はたらくWell-being”創造カンパニー」として、2030年には「人の可能性を広げることで、100万人のより良い“はたらく機会”を創出する」ことを目指しています。

人材派遣サービス「テンプスタッフ」、転職サービス「doda」、BPOや設計・開発など、人と組織にかかわる多様な事業を展開するほか、新領域における事業の探索・創造にも取り組み、アセスメントリクルーティングプラットフォーム「ミイダス」や、スキマバイトアプリ「シェアフル」などのサービスも提供しています。

はたらく人々の多様なニーズに応え、可能性を広げることで、世界中の誰もが「はたらいて、笑おう。」 を実感できる社会を創造します。

「はたらいて、笑おう。」をビジョンに掲げるパーソルホールディングス株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長 CEO：和田 孝雄）は、「“はたらくWell-being”創造カンパニー」として、DEI（Diversity, Equity & Inclusion）の取り組みを通じ一人ひとりが活躍できる組織・社会を目指しています。このたび、2026年3月6日（金）に開催されたNewsPicks主催「WE CHANGE AWARDS 2026」に協賛し、パーソルグループ ジェンダーダイバーシティ委員会委員長の喜多 恭子が登壇したことをお知らせします。

■「“はたらく”を再設計する。ジェンダーを超えた成長の条件」セッションにおけるパーソルホールディングス　執行役員 CGDO（Chief Gender Diversity Officer） 喜多 恭子 登壇コメント