ミドルマネジメント層による部下のキャリア自律支援に関する実態調査
　ビジネスコーチグループ、B-Connect株式会社（東京都港区、代表取締役社長：杉本 博史）は、従業員1,000名以上の企業に勤めるミドルマネジメント層（部長・課長）105名を対象に、ミドルマネジメント層による部下のキャリア自律支援に関する実態調査を実施しましたので、お知らせいたします。
 
 
●  01｜ 「部下のキャリア自律支援」、自己評価が高いマネージャーでも約6割が、「心理的安全性の構築」に苦戦
●  02｜ 「部下のキャリア自律」における理想的な支援策、「定期的な1on1やキャリア対話の実施」が53.3%で最多
●  03｜ミドルマネジメント層が強化したいスキル、第1位「コーチングスキル」（44.8%）、第2位「対話力」（43.8%）
 
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■調査概要
●調査名称：ミドルマネジメント層による部下のキャリア自律支援に関する実態調査
●調査方法：IDEATECHが提供するリサーチマーケティング「リサピー(R)︎」の企画によるインターネット調査
●調査期間：2025年10月22日～同年10月23日
●有効回答：従業員1,000名以上の企業に勤めるミドルマネジメント層（部長・課長）105名

※合計を100%とするため、一部の数値について端数の処理を行っております。そのため、実際の計算値とは若干の差異が生じる場合がございます。
 
≪利用条件≫
1　情報の出典元として「ビジネスコーチグループ B-Connect株式会社」の名前を明記してください。
2　ウェブサイトで使用する場合は、出典元として、下記リンクを設置してください。
　　URL：https://www.businesscoach.co.jp/
 
 
■約6割のマネージャーが、部下のキャリア自律は「自己成長・スキル向上のため」に大切だと実感
　「Q1.上司として、部下の「キャリア自律」はどのような点で大切だと思いますか。（複数回答）」（n=105）と質問したところ、「自己成長・スキル向上のため」が56.2%、「将来のキャリア形成・キャリアパス明確化のため」が53.3%、「モチベーション・エンゲージメント向上のため」が53.3%という回答となりました。
Q1.上司として、部下の「キャリア自律」はどのような点で大切だと思いますか。（複数回答）
・自己成長・スキル向上のため：56.2%
・将来のキャリア形成・キャリアパス明確化のため：53.3%
・モチベーション・エンゲージメント向上のため：53.3%
・チーム・組織成果向上のため：41.9%
・主体性・能動性が高まり、指示待ち部下が減るため：37.1%
・離職防止・定着率向上のため：34.3%
・部下に仕事を任せやすくなり、権限移譲につながるため：31.4%
・マネジメント負荷軽減のため：21.0%
・環境変化への対応力強化のため：17.1%
・その他：1.0%
・特に必要だと思わない：1.9%
・わからない/答えられない：1.0%
 
■部下の「キャリア自律」を支援するために理想的な支援策、「定期的な1on1やキャリア対話の実施」が53.3%で最多
　「Q2.部下の「キャリア自律」を支援するために、上司としてどのような取り組みが理想的かつ有効だと思いますか。（複数回答）」（n=105）と質問したところ、「定期的な1on1やキャリア対話の実施」が53.3%、「スキル・経験の棚卸しと強み・課題の明確化」が51.4%、「挑戦機会や新しい仕事の付与」が51.4%という回答となりました。
Q2.部下の「キャリア自律」を支援するために、上司としてどのような取り組みが理想的かつ有効だと思いますか。（複数回答）
・定期的な1on1やキャリア対話の実施：53.3%
・スキル・経験の棚卸しと強み・課題の明確化：51.4%
・挑戦機会や新しい仕事の付与：51.4%
・成果だけでなく学びや成長過程の評価：46.7%
・キャリア研修・ワークショップでの学びの実務活用：27.6%
・コーチングスキルを活用した関わり：27.6%
・メンター制度の活用や相談対応：20.0%
・キャリアパス提示やロールモデル提供：16.2%
・書籍・セミナー・学習機会の紹介と自己啓発支援：16.2%
・その他：0.0%
・特にない：2.9%
・わからない/答えられない：1.0%
 
■「部下のキャリア自律支援」の自己評価、平均58.1点にとどまる
　「Q3.「部下のキャリア自律支援」について、理想を100点とした場合、ご自身の現状は何点だと思いますか。」（n=105）と質問したところ、「70点」が26.7%、「60点」が19.0%という回答となりました。多くのマネジャーは部下のキャリア支援に取り組んでいるものの、何かしらの課題感を抱いていることが明らかになりました。
Q3.「部下のキャリア自律支援」について、理想を100点とした場合、ご自身の現状は何点だと思いますか。
・0点：1.9%
・10点：1.9%
・20点：1.9%
・30点：4.8%
・40点：6.7%
・50点：13.3%
・60点：19.0%
・70点：26.7%
・80点：15.2%
・90点：2.9%
・100点：1.9%
・わからない/答えられない：3.8%
 
■部下の「キャリア自律」のために、6割以上が「定期的な1on1による支援」を実施
　Q3で「60点以上」と回答した方に、「Q4.あなたのお勤め先で、部下の「キャリア自律」を支援するために上司として実際に行っている取り組みを教えてください。（複数回答）」（n=69）と質問したところ、「定期的な1on1による支援」が63.8%、「スキルの可視化による強み・課題整理」が47.8%という回答となりました。
Q4.あなたのお勤め先で、部下の「キャリア自律」を支援するために上司として実際に行っている取り組みを教えてください。（複数回答） 
・定期的な1on1による支援：63.8%
・スキルの可視化による強み・課題整理：47.8%
・メンタリングの実施や相談対応：40.6%
・コーチングスキルを活用したコミュニケーション：40.6%
・キャリア研修・ワークショップでの学びの活用：33.3%
・評価・昇進基準の提示による納得感向上：33.3%
・異動・新職務への挑戦の後押し：27.5%
・動画教材・LMSを活用した学びの展開：26.1%
・キャリアパスのロールモデル紹介：23.2%
・書籍・セミナーでの学びの共有と自己啓発支援：23.2%
・公募・ジョブローテーションの案内と挑戦支援：17.4%
・その他：0.0%
・特にない：1.4%
・わからない/答えられない：0.0%
 
■部下の「キャリア自律」において特に効果が高い取り組み、第1位「定期的な1on1による支援」、第2位「スキルの可視化による強み・課題整理」
　Q4で「特にない」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q5.Q4で挙げた取り組みのうち、部下の「キャリア自律」において特に効果が高いと感じる取り組みを教えてください。（複数回答）」（n=68）と質問したところ、「定期的な1on1による支援」が52.9%、「スキルの可視化による強み・課題整理」が36.8%、「キャリア研修・ワークショップでの学びの活用」が32.4%という回答となりました。
Q5. Q4で挙げた取り組みのうち、部下の「キャリア自律」において特に効果が高いと感じる取り組みを教えてください。（複数回答）
・定期的な1on1による支援：52.9%
・スキルの可視化による強み・課題整理：36.8%
・キャリア研修・ワークショップでの学びの活用：32.4%
・コーチングスキルを活用したコミュニケーション：30.9%
・メンタリングの実施や相談対応：22.1%
・動画教材・LMSを活用した学びの展開：20.6%
・評価・昇進基準の提示による納得感向上：20.6%
・異動・新職務への挑戦の後押し：17.6%
・書籍・セミナーでの学びの共有と自己啓発支援：13.2%
・公募・ジョブローテーションの案内と挑戦支援：11.8%
・キャリアパスのロールモデル紹介：10.3%
・その他：0.0%
・特にない：0.0%
・わからない/答えられない：0.0%
 
　ここで、Q4で実施している取り組みとQ5で効果が高いと感じた取り組みを比較することで、各取り組みの効果実感率を算出しました。
　その結果、各取り組みの実施者のうち効果を実感した割合が最も高かったのは「キャリア研修・ワークショップでの学びの活用」で95.7%となりました。次いで、「定期的な1on1による支援」が81.8%、「スキルの可視化による強み・課題整理」が75.8%、「コーチングスキルを活用したコミュニケーション」が75.0%と、いずれも7割以上の高い効果実感率を示しました。
　一方で、「メンタリングの実施や相談対応」は53.6%と実施しているものの半数程度しか効果を感じておらず、「キャリアパスのロールモデル紹介」は43.8%にとどまるなど、取り組みによって効果実感に大きな差があることが明らかになりました。
■58.8%が、「部下が本音を話せるような関係性、心理的安全性を作るのが難しい」と実感
　Q4で「特にない」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q6.Q5で挙げた取り組みを実践する上で、難しさや課題に感じていることを教えてください。（複数回答）」（n=68）と質問したところ、「部下が本音を話せるような関係性、心理的安全性を作るのが難しい」が58.8%、「部下一人ひとりの価値観、Can・Willに合わせた、キャリアの選択肢の提示」が47.1%、「1on1や面談が業務報告や進捗確認で終わってしまいがち」が39.7%という回答となりました。
Q6. Q5で挙げた取り組みを実践する上で、難しさや課題に感じていることを教えてください。（複数回答）
・部下が本音を話せるような関係性、心理的安全性を作るのが難しい：58.8%
・部下一人ひとりの価値観、Can・Willに合わせた、キャリアの選択肢の提示：47.1%
・1on1や面談が業務報告や進捗確認で終わってしまいがち：39.7%
・部下のキャリアに対する主体性や当事者意識の引き出し方：35.3%
・短期的な評価と、中長期的なキャリアの話を切り分けて対話すること：30.9%
・その他：0.0%
・特にない：7.4%
・わからない/答えられない：0.0%
 
■部下のキャリア自律を支援できていないと感じる理由、「部下以前に、自分自身のキャリアですらイメージできていない」や「業務が忙しく、時間が取れない」が上位
　Q3で「50点以下」と回答した方に、「Q7.部下のキャリア自律を支援できていないと感じる理由を教えてください。（複数回答）」（n=32）と質問したところ、「部下以前に、自分自身のキャリアですらイメージできていない」が37.5%、「業務が忙しく、時間が取れない」が28.1%、「部下がキャリア支援を望んでいない」が25.0%という回答となりました。
Q7.部下のキャリア自律を支援できていないと感じる理由を教えてください。（複数回答）
・部下以前に、自分自身のキャリアですらイメージできていない：37.5%
・業務が忙しく、時間が取れない：28.1%
・部下がキャリア支援を望んでいない：25.0%
・キャリア支援のやり方がわからない：21.9%
・キャリア面談などの仕組みが整っていない：18.8%
・部下の話より、自分の話をしてしまう：9.4%
・部下との関係性が構築されていない：9.4%
・部下が自分の話をしたがらない：0.0%
・その他：0.0%
・特にない：9.4%
・わからない/答えられない：0.0%
 
■43.8%が、「定期的な1on1やキャリア対話」を実施した方がいいと実感
　Q3で「50点以下」と回答した方に、「Q8.できていないが、「やったほうが良い」と思う取り組みを教えてください。（複数回答）」（n=32）と質問したところ、「定期的な1on1やキャリア対話の実施」が43.8%、「キャリア研修・ワークショップ学びの実務活用」が31.2%、「挑戦機会や新しい仕事の付与」が28.1%という回答となりました。
Q8.できていないが、「やった方が良い」と思う取り組みを教えてください。（複数回答）
・定期的な1on1やキャリア対話の実施：43.8%
・キャリア研修・ワークショップ学びの実務活用：31.2%
・挑戦機会や新しい仕事の付与：28.1%
・キャリアパス提示やロールモデル提供：21.9%
・スキル・経験の棚卸しと、強み・課題の明確化：18.8%
・コーチングスキルを用いたコミュニケーション：15.6%
・メンター制度の活用や相談対応：12.5%
・成果だけでなく学びや成長過程の評価：12.5%
・書籍・セミナー・学習機会の紹介と自己啓発支援：6.2%
・その他：0.0%
・特にない：6.2%
・わからない/答えられない：9.4%
 
■44.8%のマネージャーが、部下のキャリア自律を支援するために、「コーチングスキル（傾聴力、質問力など）」を強化したいと回答
　「Q9.部下のキャリア自律を支援するために、あなた自身が強化したいことを教えてください。（複数回答）」（n=105）と質問したところ、「コーチングスキル（傾聴力、質問力など）」が44.8%、「対話力」が43.8%、「1on1を上手く活用する力」が41.0%という回答となりました。
Q9.部下のキャリア自律を支援するために、あなた自身が強化したいことを教えてください。（複数回答）
・コーチングスキル（傾聴力、質問力など）：44.8%
・対話力：43.8%
・1on1を上手く活用する力：41.0%
・部下の強みや適性を見抜く力：33.3%
・データに基づき、部下の成長を支援する：30.5%
・評価・フィードバックの伝え方：28.6%
・キャリア支援についてのノウハウ・ドゥハウ：27.6%
・チームビルディングスキル：14.3%
・その他：0.0%
・特にない：5.7%
・わからない/答えられない：3.8%
 
■「本音を引き出すスキル」や「世代間のギャップを埋める」など声も
　Q9で「特にない」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q10.Q9で回答した以外に、あなた自身が強化したいスキル・知識があれば教えてください。（自由回答）」（n=95）と質問したところ、「本音を引き出すスキル」や「世代間のギャップを埋める」など47の回答を得ることができました。
 
＜自由回答・一部抜粋＞
 
●      本音を引き出すスキル。
●      世代間のギャップを埋める。
●      語学。
●      コミュニケーション能力。
●      心理学。
●      共感力。
 
 
■まとめ
　今回は、従業員1,000名以上の企業に勤めるミドルマネジメント層（部長・課長）105名を対象に、ミドルマネジメント層による部下のキャリア自律支援に関する実態調査を実施しました。
 
　まず、上司として部下のキャリア自律が大切だと考える理由として「自己成長・スキル向上のため」（56.2%）、「将来のキャリア形成・キャリアパス明確化のため」（53.3%）、「モチベーション・エンゲージメント向上のため」（53.3%）が上位を占め、理想的な支援策として「定期的な1on1やキャリア対話の実施」（53.3%）が最も多いことが明らかになりました。また、キャリア自律支援の実践度を100点満点で評価したところ、平均58.1点となり、50点以下と回答したマネジャーは30.4%に上りました。 さらに、実際に行っている取り組みとしては「定期的な1on1による支援」（63.8%）が最も多く、次いで「スキルの可視化による強み・課題整理」（47.8%）が続きました。特に効果が高いと感じる取り組みとしても「定期的な1on1による支援」（52.9%）が第1位となりました。一方で、実践する上での課題として「部下が本音を話せるような関係性、心理的安全性を作るのが難しい」（58.8%）や、「部下一人ひとりの価値観、Can・Willに合わせた、キャリアの選択肢の提示」（47.1%）が挙げられています。最後に、キャリア自律を支援するために、マネジャー自身が強化したいスキルを伺ったところ、44.8%が「コーチングスキル」、43.8%が「対話力」と回答しています。
 
 　今回の調査では、マネジャー自身が部下のキャリア自律支援の重要性を認識しながらも、部下の本音を聞くことなどの複数の障壁に直面していることが明らかとなりました。特に、マネジャー自身のキャリアが不明瞭であること、時間不足、スキル・ノウハウ不足が主な課題として浮き彫りになりました。従業員の成長を促していくには、キャリア自律が重要であり、そのためには、マネジャーへのコーチングスキル研修や対話力強化、1on1を効果的に活用するための具体的な支援、そしてマネジャー自身がキャリアにしっかりと向き合うことが求められるでしょう。
 
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（B-Connect株式会社オウンドメディア「Coaching Times」へ）
 
 
 
■ビジネスコーチグループについて
ビジネスコーチグループは、「あなたに、一人の、ビジネスコーチ」をコーポレートスローガンに、「一人ひとりの多様な魅力、想い、能力の発揮を支援し、働く人が幸せを感じられる社会の持続的発展を可能にする」ことを私たちの存在意義と考えております。ビジネスコーチングを主軸とした人材開発・組織開発の手段を、志ある一業を担う経営者や起業家の方々、そしてそこで働く社員の皆様にご提供し、日本経済のさらなる発展に貢献してまいります。
 
■会社概要
会社名： B-Connect株式会社（ビジネスコーチグループ）
設立：2025年1月6日
代表者　：代表取締役社長　杉本 博史
所在地：東京都港区西新橋1丁目7番14号　京阪神 虎ノ門ビル 12階
事業内容：コーチングを活用した1対N、1対1のトレーニングの提供など
URL　　：https://www.businesscoach.co.jp/